李进 中国平煤神马集团平顶山天昊实业公司

　　人才是第一资源，是推动国有企业高质量发展的核心动力。国有企业需要将人才管理作为国企改革重要内容，不断创新人才工作机制，充分发挥人才资源的引领和支撑作用，助力国有企业做强做优做大。近年来，国有企业对人才管理工作高度重视，不断完善和优化人才管理体系，构建科学的人才管理机制，推进人才管理工作的创新，取得了非常好的成效，企业经营管理效益大幅提高。

　　一、国有企业人才管理的重要意义

　　对于国有企业而言，人才是企业发展的第一动力和第一资源，如何更好地根据企业发展需求和战略目标，有针对性地引才、用才、留才，最大程度激发人才队伍活力，对国企而言具有非常重要的意义。国有企业加强人才管理的意义主要表现在以下几个方面：

　　一是国有企业加强人才管理是彰显国企担当、践行使命感和责任感的要求。国有企业通过加强人才管理，在经营管理工作获得经济效益的同时，为就业、经济发展、环境保护等方面作出贡献。

　　二是国有企业加强人才管理能提升企业核心竞争力。优秀的人才是企业成功的关键因素，而国有企业人才管理的目标就是通过合理配置和培养人才，提高企业的竞争力和创新能力，通过科学的人才管理，国有企业能更好地应对市场竞争和经济变革，实现可持续发展。

　　三是国有企业加强人才管理能激发员工的潜力和积极性。建立科学高效的人才管理机制能明晰管理职责，以人才管理为核心、绩效考核为工具来不断激发全体员工的责任心，助力国企战略管理目标的实现。

　　四是国有企业加强人才管理能有效实现降本增效目标，提升管理成效。在当前国企深化改革大背景下，完善的人才管理机制能优化人才管理结构。一方面，人才管理能实现人员精简，建立科学人才管理体系，降低人力管理成本；另一方面，人才管理能提升人才综合管理水平，发挥专业人才管理价值，提升管理成效。

　　二、国企人才管理体系存在的问题

　　(一)缺失激励体系，薪酬分配模式固化

　　当下，在人事组织管理方面，一些国有企业的问题存在普遍特征，如职工薪酬分配僵硬、激励机制缺失。在复杂的市场经济环境以及国有企业转型的背景下，企业理应意识到在人事管理方面的不足，并在此方面进行调整，加强创新。从深层次来说，部分国有企业在制度体系、经营模式方面并没有发生大的转变，仍旧存在固化问题，未建立合理的职工激励体系，在这种情况下，企业实际发展和员工目标难以紧密衔接，“干好干坏无区别”的思想长期存在。

　　(二)机制不完善，缺失战略性

　　在竞争加剧的市场环境中，国企人才管理既有挑战，也不乏机遇。人才管理机制无论在设立还是推进中，都会受到多样因素的干扰，使其市场性与灵活性受到限制。以人才选拔机制来说，人才的学历教育层次，仍旧是国有企业注重的要素，通常属于获得面试资格的基础条件。在这种情况下，具备岗位技能、工作经验丰富的人才可能会受制于学历层次，难以获得基本的应聘资格。而一些进入国企的职员缺乏相应的业务技能，在其所处的岗位上无法创造有效工作价值，从而在整体上制约了企业的进步。

　　(三)组织人事管理流程行政化

　　在组织人事管理程序方面，行政化是国有企业最明显的特征，一些国有企业在人才调配和选用上难以取得有效成果。以招聘为例，国有企业与其他性质的企业不相同，在招聘程序以及入职手续方面，通常要以事业单位招聘程序为标准，资格验证为初步条件，在年龄、学历等内容上有着严格限制。其次则是笔试，这一环节往往会淘汰大部分人员。然后即为面试，进入这一环节的人员，不一定都属于企业急切需求的技术岗位人才。由于年龄结构或者学历层次原因，一部分优秀人才在资格验证这一关就可能被淘汰。

　　三、国企人才管理策略与核心竞争力提升

　　(一)采用多元化的管理与培养方式

　　为确保国企人才管理与培养的有效性，国企必须抓好“人才强企”顶层设计，结合人才成长特点和企业未来发展需要，制定科学、合理的人才培养计划与人才职业发展规划，尊重职工的个人发展。与此同时，国企应坚持各类人才的统筹兼顾与协调发展，明确不同时期的人才培养目标。在此基础上，分门别类地设立人才队伍序列，拓展人才培训渠道，并采用多元化的管理与培养方式，加强干部的选拔培养力度，建立健全选拔晋升体系及考核机制，优化岗位设置与培训效果。另外，国企可采用集中培训与比赛培训相结合的方式，充分利用现代信息技术，积极搭建众创空间、科学技术协会、专家面对面讲座、外出进修、技能训练考评等多元化平台，鼓励人才积极参与，不断增强国企人才的综合素养，从而为国企可持续发展奠定坚实的基础。

　　(二)建立完善的人才培养体系

　　为进一步调动人才的工作、学习和培训热情，国企领导层必须合理区分人才的成长阶段，结合企业战略规划及发展需要，建立完善的人才培养体系，优化培养模式与培养措施，不断提高国企人才队伍建设的整体质量。首先，精准落实起端培养。对于初入社会参加工作的人才，国企必须采用层层递进、分层分阶段式的岗前培训、轮岗锻炼、专项培训等多元化培训方式，帮助新入职员工快速掌握相应的专业理论知识和专业技能，并根据其专业所长、性格特点、个人意愿等因素，优化岗位设置。其次，加强能力锻炼。对于成长期的人才，国企必须明确人才培养目标，通过全链条、多岗位锻炼或重点业务专项培训，不断完善职工的业务能力和知识结构，使其更好地完成各项基础工作。再次，强化研修教育。对于成熟期的人才，国企可以通过高层级研修培训、外出委派进修、国内外技术研讨、系统化教育培训等方式，帮助职工掌握各项前沿技术，拓展其视野和格局，尽快组建一支德才兼备的骨干创新队伍。

　　(三)建立健全人才激励机制

　　在国有企业人才管理与培养的过程中，为增强职工的归属感和依赖感，必须根据企业建设目标与人才发展规律，建立健全人才激励机制及奖惩机制，制定公平、公正、透明的选人用人评价标准。同时，结合不同岗位的工作难度、具体任务、岗位职责等因素，灵活开展各种形式的岗位评比活动。对于工作业绩突出的优秀人才，应给予相应的物质奖励或荣誉奖励；对于工作业绩较差的员工，应予以一定的警告或惩处。通过这种方式一来可以充分调动企业各部门、各岗位人员的积极性和主动性，使其更好地发挥自身才能；二来可以增强职工的责任意识和认同感，从根源上减少人才流失现象的发生概率。