试用期岂能遥遥无期？

　　青岛听力障碍者小林工作数月后，被企业以“两个月试用期合同到期”为由辞退。而北京的钱某则陷入“超长”试用陷阱——公司虽口头告知试用期为两个月，合同中却仅模糊注明“试用期自2022年9月1日起”，待钱某要求签订正式劳动合同时，公司竟称“试用期最长可达6个月”。

　　无论是小林遭遇的“短暂试用”即被弃，还是钱某面临的“无限期试用”困局，均非孤例，充分暴露了部分企业将试用期异化为盘剥劳动者的“白用期”伎俩。试用期本意在于为用工双方提供审慎磨合的空间，部分企业却将其扭曲为逃避用工责任的手段，严重侵害了劳动者的权益，也侵蚀了劳动关系的和谐根基，必须坚决遏制。

　　法律对试用期有明确要求。我国劳动合同法第19条规定：“试用期包含在劳动合同期限内。”这意味着试用期是劳动合同不可分割的一部分。在涉及小林的案例中，企业以“试用期合同到期”为由解除劳动关系，实质是规避签订正式劳动合同的法定义务，构成违法解除，应为此承担相应责任。同时，我国劳动合同法亦明确规定，试用期最长不得超过6个月，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。在钱某案例中，企业口头承诺2个月试用，合同却模糊处理期限，待劳动者要求转正时又抛出“可达6个月”的说辞。此举不仅侵犯劳动者知情权，更是试图以模糊战术逃避签订正式劳动合同的法律责任，其违法性不言自明。

　　尤其需要指出的是，企业试图通过试用期“耍花招”来降低用工成本的做法，实则是饮鸩止渴。构建和谐劳动关系是企业发展的需要，也是员工获得更好工作体验和成就感的必要条件。如果企业试图通过试用期这一“障眼法”来逃避用工责任，不但破坏了劳动关系的和谐与稳定，也必然会给自身长远发展埋下隐患。

　　不让试用期遥遥无期，需凝聚有效监管、企业自律与劳动者维权三重合力。首先，监管要“长牙带电”。劳动监察部门应主动下沉执法重心，对频繁采用“短期试用”“超长试用期”等规避法律行为的企业实施重点监控，建立违法企业黑名单动态管理机制。对于查实的违法行为，不仅要依法判令企业支付惩罚性赔偿金，更要确保赔偿金额远超其通过违规操作“节省”的成本，形成“违法必付出惨痛代价”的刚性约束。同时，应加快构建劳动关系信用评价体系，将严重违法企业纳入失信联合惩戒名单，在市场准入、政府采购、信贷融资等领域实施全方位限制，真正实现“一处失信、处处受限”的惩戒效果，让违法企业在市场竞争中寸步难行。

　　其次，企业必须回归合规用工的正道。试用期作为劳动合同的法定组成部分，绝非企业降低用工成本的灰色地带。企业应严格依照法律规定，明确试用期期限、薪资标准、岗位要求等核心条款，杜绝以“模糊期限”“待遇缩水”等手段侵害劳动者权益的行为。值得一提的是，与其在法律边缘钻空子，企业不如着力培育以尊重为底色、以公平为准则、以契约精神为核心的用工文化，这才是企业实现可持续发展的核心竞争力。

　　最后，劳动者要筑牢主动维权的意识防线。劳动者入职前应仔细核查企业用工资质与试用期政策，留存好考勤记录、工作凭证、薪资流水等关键证据，筑牢自身权益的证据“防火墙”。遭遇侵权时，要敢于通过劳动仲裁、诉讼等法定途径主张权利。政府部门与工会组织应同步强化维权支持体系，开通维权绿色通道，提供免费法律咨询与法律援助服务，让劳动者在维权路上不孤单。

　　试用期本是劳资双方双向选择的“磨合期”，理应成为展现公平与信任的窗口，而非企业盘剥权益的工具。只有让执法监管形成闭环、企业责任全面落实、劳动者维权渠道畅通，才能构建更加和谐稳定的用工生态。

　　张智全